КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА—УЩЕМЛЕНИЕ ПРАВ ТРУДЯЩИХСЯ. СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ


Если у человека отнять все и сразу, он возмутится и взбунтуется. Если отнимать постепенно и понемногу, то, скорее всего, привыкнет и смирится. Тактика «на одну копейку» давно и активно используется системой для незаметного лишения беларусов их гражданских прав и свобод. Один из примеров такого ущемления трудящихся—контрактная система найма.


С начала 90х годов контракты стали постепенно заменять трудовые договоры на неопределенный срок. В 1999 году был принят Декрет Президента №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений», укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Этот акт предоставил нанимателям право заключать срочные трудовые договоры (контракты) без ограничений со всеми работниками. Работодатель без серьезных обоснований мог перевести сотрудников с бессрочных трудовых договоров на контракты, уведомив их за один месяц. Если работник не хотел подписывать контракт, его увольняли по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.


В 2003-2004 годах работников госпредприятий начали массово переводить с бессрочных трудовых договоров на контракты. Чуть позже этот опыт переняли и частные организации. Контракт более выгоден нанимателю, так как позволяет быстро и «безболезненно» избавиться от нежелательных работников. Достаточно просто формально уведомить сотрудника за месяц до истечения срока действия контракта о прекращении трудовых отношений.


Декрет №29 способствовал практически полному вытеснению из трудовых отношений бессрочных трудовых договоров. Согласно мониторингу, проводившемуся беларусскими профсоюзами в 2018 году, контракты заключаются и продляются преимущественно на один год (на минимальный срок). В законодательстве нет ограничений по количеству продлений контракта. Данный факт свидетельствует о нестабильном положении работников, занятость которых обеспечена, как правило, только на год.


В 2019 году в ТК Республики Беларусь была введена отдельная глава 18-1, регулирующая труд «контрактников», в которой предпринята осторожная попытка усилить гарантии прав добросовестных работников при продлении или заключении нового контракта на более продолжительный срок. Однако это не решает проблему, так как законодательство оставляет нанимателю лазейки, позволяющие продлять контракты на минимальный (и даже менее минимального) срок по заявлению работника. Заявление не всегда пишется добровольно и без принуждения.



Согласно статье 8 ТК Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде. Однако Беларусь не ратифицировала Конвенцию МОТ №158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя», которая предусматривает гарантии против необоснованного и чрезмерного использования срочных трудовых договоров. Эта Конвенция не является частью беларусского права. В Рекомендации МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» указано, что закрепленные в ней положения могут применяться посредством национального законодательства или правил, коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка предприятия и другими способами.


В пункте 3 статьи 1 указанной Рекомендации предлагается, например, предусмотреть следующие меры в качестве гарантий против использования срочных трудовых договоров:

а) ограничить использование контрактов случаями, когда трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, с учетом характера работы, условий её выполнения или интересов работника;

б) считать срочные трудовые договоры бессрочными, если они заключены в случаях, не указанных в пункте а;

в) считать срочные трудовые договоры, которые продлевались один или несколько раз бессрочными, за исключением указанных в пункте а.


Вышеуказанные рекомендации, при их внедрении в беларусское законодательство, могли бы способствовать защите прав работников от необоснованного увольнения. Однако системе выгоднее иметь рычаги воздействия на «неугодных» работников. Международные нормы в таких случаях не являются приоритетом.


Есть ли способы защититься от увольнения по инициативе нанимателя в связи с истечением срока действия контракта? Таких способов немного. В соответствии с ТК Республики Беларусь основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.


Как показывает анализ судебной практики, наниматели не всегда своевременно оформляют продление контрактов с работниками. Если между работником и нанимателем не достигнуто соглашение о продлении контракта, своевременно и правильно не оформлены документы о продлении, а работник при этом продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то контракт автоматически преобразуется в бессрочный трудовой договор. Такое преобразование не обязательно происходит при последнем продлении контракта. Возможны случаи, когда наниматель своевременно не оформил предыдущие продления срочного трудового договора, и он преобразовался в бессрочный ранее. Важно внимательно изучить имеющиеся документы, а при их отсутствии затребовать у нанимателя заверенные копии.


Дополнительные гарантии для работников при продлении контрактов могут быть предусмотрены коллективным договором либо отраслевым, тарифным соглашениями. Этими документами может быть предусмотрена обязанность нанимателя продлить контракт с работником, не имеющим дисциплинарных взысканий, имеющим большой стаж работы у нанимателя. Нужно внимательно изучить данные документы, если они заключены на вашем предприятии, чтобы иметь возможность воспользоваться предусмотренными там правами.

Нередко наниматель, имея намерения прекратить трудовые отношения с работником, привлекает его к дисциплинарной ответственности по надуманным основаниям. Если работник считает дисциплинарное взыскание незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать приказ о его наложение в КТС или в суд в течение 3 месяцев с момента ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании. Увольнение обжалуется в суд в течение 1 месяца. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. 


Суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе, взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула, изменить формулировку причины увольнения, взыскать с нанимателя в пользу работника материальную компенсацию морального вреда.


Есть категории трудящихся, с которыми наниматель обязан продлить контракт в соответствии с ТК:

  • беременные женщины;
  • матери (отцы ребенка вместо матери, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
  • работающие матери (отцы ребенка вместо матери, опекуны), приступившие к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
  • работники, добросовестно работающие и не допускающие нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

Помните о своих правах, отстаивайте их, не позволяйте вас обманывать и унижать!




Поделитесь постом

Навигация по постам